体制的突围 浏阳干部人事制度改革的震憾有战略的变革 辞退了一批公务员及干部，是否便面临着人才紧缺的危机呢？ 看到国家公务员的考核起到如此大的作用，浏阳开始多方位的人才研究，全面拉开了国家的工作人员的改革。 “变革最初是从出口机制开始的”，作为浏阳变革的一个重要人物，1996年，贺国谦从宁乡县调任浏阳市委组织部长一职以后，开始着手浏阳的干部人事制度改革，按照陈涛“浏阳真正的改革就是从96年开始的”的说法，“虽然在此之前我们也曾提过，但在1995年以前，公务员考核都是在年底每人发一张表，填一下，评一下，大家都称职，一团和气中便过了这个考核关”。 当时国家已公布了《国家公务员管理暂行条例》，但并没有多少人很好的认识到这个条例。 时任浏阳任市委书记的梅克保“是个重要人物”，当时他“开始狠抓公务员的考核”。 该年，梅克保书记亲自参加了考核大会，举行考核动员大会。自此以后，每年正月举行的公务员考核大会，浏阳三届市委市政府班子开始养成年年到场。领导全部参加，市长亲自作报告，市委书记亲自讲话的传统。 “当时也许是一种超前的方法。”浏阳现任组织部副部长杨围山说。“但改革就是走前人所没有走过的路，这路上总是有着很荆棘，这就是难免有着一些过左的作法。但那毕竟是短时间里的对策，当路走对了就会出现顺理成章的繁荣。” 经过几年的摸索，“超前”的做法也不成为过去，一套全面而具可操作性的考核机制渐渐浮出了水面。这套机制切实疏通了“入口”和“出口，建立了充满活力的全新的干部人事机制。 七年之后，贺国谦揭露了当年所有变化的秘密：“变化的影响之广之大决定了我们必须做到有战略的进行。” 贺国谦现在的身份是浏阳市委副书记 ，他回忆起当年浏阳体育馆的那次会议，认为对在任干部公务员的考核考评仅仅是解决了人事制度一个“出口”的问题，为了真正的做到“选贤任能”，浏阳市开始放弃我国过去干部选拔所沿用，从“少数人中选少数人”“从内部人中选少数人”的“委任制”“招聘制”。首创被人称为“干部选拔制度的第二次革命”的干部任职资格认证制度。因为“浏阳以前就开始尝试的办法——公开招聘科局级干部，并不能完全，顺利的解决全部问题”。 “考核机制本身成为选拔人与辞退人的一把双刃剑”，整个过程显然经过精心策划，有步骤，有战略的逐步推进，而这种过程留给人们的启发意义显然并不限于浏阳事件本身。 变革瓶颈 现在回过头来看这种“先行一步”的“前卫政治”，刘学平认为它不仅仅酝含着某种改革的进行轨迹或者程序，而且在浏阳形成了与传统官场作风格然不同的新型气象，而最根本的实质意义，是它开始动摇中国政治历史史上传统的“官本位”文化。它改变了中国传统文化中“官大于一切”的认识，“官”不再是个“金饭碗”，他同样可以被打破。 “现在我们称‘浏阳现象’，其最根本的是什么？还不是因为浏阳的人事改革，敢做敢为，敢于动真格，敢为天下先就是浏阳变革给人们留下的,关于浏阳的映象。”陈涛认为。 1月5日，由权威数据和分析构成的2003中国社会蓝皮书正式公开发表，专家们对今年中国社会的走势进行了一些大胆预测。与此同时，在中央党校学习的150名地厅级官员，也针对今年的形势接受了有关专家的问卷调查。一个引人注目的结果是，在地厅级官员最关注的改革中，列第一位的是政治改革，36.1％的官员把其视为自己最关注的改革；其次是机构人事改革，选择率为24.8％。 专家分析认为，一方面，这两项改革与官员自身利益密切相关，另一方面，这两项改革也确实是中国改革进入攻坚阶段以后必须突破的重要方面。在提到浏阳的这场“七年之氧”中，所有人说到这种变革的动力时一致\提到“大势所趋”。国家前进与入世历程也是多次被人提到的“重要推动力量”。 “虽然他们在这方面动作力度较大，也比政策较为超前，但如此下去，改革肯怕难以为继，现在也只不过是在国际国内环境的变化促进下做出的先行一步。”作为民建委员，经济研究者，江跃龙在2002年曾亲自到浏阳考察当地的产权改革与经济发展，他对于浏阳的映象是“当地发展很好，人事制度是一重要推动力量”。 一位被辞退的，不原透露的原浏阳官员说虽然现在浏阳名声在外，但“抓到的仍然只不过是一些‘浮头鱼’”，他对记者说“改革改来改去，当改到改革者的头上时，它还能继续‘改’下去吗？” “这是个问题？也是对改革者的考验”。他说。 从制度意义上来看，公务员与领导干部的年轻化和知识化，传统的做法并不是通过制度改革实现的，而是通过行政手段管制省级官员年龄和学历水平的做法实现的。中国的现状从根子上来说，除体制因素之外，还受到落后陈腐的干部选拔机制的报复。长期以来，选拔干部一直未形成一套合理的机制。既没有一套合理的考试制度，也缺乏公开民主机制，仍然停留在神秘化的封闭状态。 浏阳仍然只是一 种在现存体制内尽最大可能的突围。“如果要继续深化，显然不是辞退一批人，发一批证这么简单，到最后，仍然是体制限制的问题，但浏阳显然可以作为一种尝试，向更高，更宽广的地方延伸。”，刘学平说。惊雷：一场“错位”的招聘会 130名国家干部投奔企业 2003年5月24日。晴空无云。浏阳市人才交流中心。人山人海。一场让当地群众备感惊异的招聘会正在举行。 招聘单位：浏阳市80家民营企业。 应聘人员：浏阳市近300名行政机关干部。 这一天，丰日集团、建辉纺织有限公司等80多家企业早早在这里搭起台来，张开“纳贤榜 ”，聘请公司副总经理、管理人员、工程师等各类人才。而300多名行政机关领导干部也赶到人才交流中心，来赶这场招聘会。这次，他们不是来视察工作，而是来应聘。 “那次招聘会，应聘的全是‘官儿’！”一个的哥如此说。 “场面火爆，盛况空前。”浏阳市组织部研究室办公室副主任陈国强见证了这场特殊的招聘会。 “主客双方，完全‘错位’了！企业招聘国家干部。我敢说这在目前中国来说，是一个空前的招聘会。”湖南亮西东服饰有限公司的董事长李运桂说。 仅这一天，与企业签合同的干部达到130人。也就是说，这场招聘会，企业从机关招走了130名干部“打工”。 阵痛：12号文件抛下下海救生圈 鼓励干部职工从商 这场招聘会源于中共浏阳市委2003年12号文件。 4月17日，浏阳市《关于鼓励干部职工直接从事经济工作的若干规定》出台。 12号文件规定：鼓励行政机关单位的干部职工直接从事经济工作，盘活人和资源，促进经济发展。直接从事经济工作包括从事专业招商、帮办企业、自主创业和外出打工4种形式，时限为2—5年。干部职工在直接从事经济期间将被免去现职、保留职级，人事关系、身份不变，保留编制；原单位负责工资正常晋级、职称正常晋升，住房公积金、养老保险、医疗保险待遇，按原单位同类人员标准享受，另外，还发基本工资或每月300元的生活费。而企业给予的待遇由企业与个人协商确定。直接从事经济工作合同期满后，可回原单位工作，也可继续直接从事经济工作。合同期满后，本人提出辞职的，按国家有关政策办理辞职手续。 以12号文件和此次“错位”招聘为源向上追溯，浏阳这次“错位”的招聘不过是3年前那次阵痛思考及大变动的延续与加深。 瓶颈：“官本位”支撑的“人才”最大人才浪费在政府 3年前，也就是2000年，浏阳市市委书记欧代明到浏阳近百家企业进行考察，结果发现，上规模企业中，真正能称得上是现代企业的老总的微乎其微。再加之，原国有企业中表现出色的管理人员大部分进入机关。浏阳的企业缺少真正有管理经验和才干的人。 几年的努力，浏阳市涌现出一大批民营企业，所有国有企业全部改制成功，经济迅速发展。然而走过初级发展阶段后，弱势便渐显端倪。大部分企业规模偏小，管理落后，竞争力不强。经济的发展到了另一阶段，种种迹象表明浏阳经济发展又面临着新瓶颈。要打破这个瓶颈，靠原始创业闯劲起家的企业无计可施。 “经济的竞争到一定规模便是人才的竞争！”浏阳市委组织部副部长杨围山说，3年前，浏阳市委便开始了探索。 “在引进人才方面，浏阳是不惜重金的。”杨围山引出了一段关于人才的故事。 “早在前几年，浏阳曾用年薪20万引进高级管理人才，有一次便引进了19人，对这19个高级管理人才，浏阳寄托了极大的希望，希望他们能带领企业走出困境，将浏阳经济推动往前。可是种种原因，到目前，19个人当中，走的居多，留下的屈指可数。 “浏阳是个县级市，不像上海、北京，以目前的经济条件等方面，不可能全面满足外地高级人才的要求，高薪也留不住外面的人才。”大量的投入，高薪人才带给浏阳企业不是预想中的轰轰烈烈，而是人走茶凉的无奈与悲哀。 痛定思痛，面对外来人才的出走，浏阳开始反思，将目光从远处调焦到身边。“其实你不用去远方。”“与其高薪引进外地人才资源，不如盘活自己的人才资源。”一位干部如此说，这是浏阳花高薪引进人才战略中买到的教训，当然引进外地人才的战略也不会放弃。 带着新眼光，浏阳市委组织部和人事局对浏阳人才资源库进行检索：经过几年轰轰烈烈的干部人事制度改革，浏阳的政府机关早已精英聚集：至2001年止，全市20527名干部中，中高级专业技术人才已有4315名，767名科局级领导干部的平均年龄只有39岁，其中大专以上文化程度656名，女领导干部96名，非党领导干部33名。 汇聚的精英们是否在各个政府部门人尽其才呢？事实证明，在机关有限的岗位上，一大批高素质、有经营管理能力且熟悉经济工作的干部职工，并没有充分发挥出自己的潜能，“官本位”的思想让官员不愿走出去，这个围城里精英们的才能在眼睁睁地浪费。 “最大的浪费是人才的浪费，而最大的人才浪费在政府部门本身！”一位不愿公开姓名的官员一针见血地说。由于传统的“官本位”思想，大量的人才聚集政府机关，碌碌无为消磨能力。 “由于根深蒂固的‘官本位’思想，精英们挤向政府部门，却没人愿意到企业去，机关人才大量饱和，企业却闹人才饥荒。” 盘活：希冀精英推动经济突围 穿着“官靴”下海 这个发现，让浏阳政府部门在企业人才瓶颈问题上步出迷宫。一边是饱和状态，一边是饥渴状态——二者之间的平衡如何实现？中国多年的“官本位”思想面前，要让机关干部主动走出“官府”，进入企业“打工”，就当时情况来说，是想都不愿想的事。 观念的转变才能带来体制的转变。而体制的改变必定促进观念的转变。“穷则思变”，“变则通，通则久”。机关人员不敢“下海”，无非是两种心态，其一，怕下海“呛水”无路可退，其二，面子上过不去。浏阳市委市政府达成共识，要平衡这场实力悬殊的人才争夺战，必须有相应的对策。 2000年4月7日。2000年16号文件出台，与文件相应的“百名人才兴企业”活动开展。16号文件第二条规定：积极鼓励行政事业单位人员到企业工作，对从行政事业单位到企业工作的人员，按双方自愿，双向选择的原则到企业工作，可以保留其三年基本工资不变，保留户口，财政代缴单位部分的社会保险金，人事关系留在原单位不动，保留工资正常晋级，职称正常晋升，3年后仍可回原单位工作。“这是给‘下海’人员系一根保险绳，让他们带着救生圈去游泳，穿着官靴去‘下海’，免去他们的后顾之忧。胜了是桂冠，败了亦可全身而退。” “没听说有别的地方这么样做，当时还找不到参照物，只想找到一个平衡梁，在企业人才饥荒与机关人才饱和中达到平衡状态，而百名人才兴企业便是这个平衡梁。”杨围山说，这也算是浏阳独创。 “这是一场希冀精英推动经济的做法。”省党校经济研究处副主任唐瑾教授说，在特定的时期里，这种做法具有一定的优越性。 事实证明，这个决策是正确的，3年后，浏阳继2000年4月那场改革进一步深化，于是便有了12号文件的出台。 3年后的政策与3年前相比，“紧了许多”，浏阳市人事局局长陈涛说，3年前，“下海”官员全面享受所有的保险、工资、以及国家非生产福利，而3年后，“下海”打工的统一发给300元基本工资，其他方面的津贴不再享受。到目前为止，有140多名干部欣然“下海”。由此可见，经过3年“下海”验证，干部们的观念已发生了极大的变化，3年前的改革无疑是成功的。 近年来，各地出现的公员“下海”事例，有力地证明了这个决策的正确性，而直接的证据莫过于最近的事实.
