案例：一家民营企业，生产一线的工人，特别是劳动密集型的企业，工人的人数都比较多，劳动强度相对比较大，而且这样的企业一般都是采用“计件
工资”的方式。 这些企业里的工人按年纪一般分18--28岁为同一类型的，另外就是28--40岁为一类型的。当公司因为增加了新机器提高了工效、降低了劳动强度，如果这时候需要裁员，你认为是裁年轻的工人还是年纪大的工人呢？ 没有机器的时候，因为劳动强度大，年轻的工人的工作效率比年纪大的要高。但年纪大的工人他们的家庭负担大社会责任多，裁他们可能给他们的生活和家庭带去不稳定。 有了机器，劳动强度降低了，身体条件的优势就不是很明显了，但年轻工人仍然是要比年纪大的工人在工作精力方面要强些，而且他们个人的事情要少些，没有家庭的拖累。 如果你是老板，你有这样的一工厂，也出现了这样的一情况，面对一个是年轻的工人，一个是年纪大一些的工人，那你决定是裁年纪大的还是年纪轻的？ 这是我前不久看见的一个企业案例：如果裁员，你是裁年轻的工人还是裁年纪大些的工人？在这我也想谈谈自己的想法。认为年龄只是企业裁员的一个显性指标，即便以年龄为尺度，年长者任职
时间长，工作满意度相对较高；岗位经验丰富，体力下降可以 通过经验来 弥补；同时也由于家庭的原因，流动性小；年轻者则相反，任职
时间短，工作满意度低；岗位经验欠缺，体力优势被相应抵消；也由于冲劲足，创新力强，而容易对工作满意度低。如果担心年龄对缺勤率的影响，我认为也是有相对的原因，年龄大的，因为前面的分析，缺勤率低，不过有着必然的缺勤理由，比如家庭，身体健康；年轻人的缺勤，则不可估计的原因比较多。所以说，对应新机器的员工要求，年龄不应该是绝对的考核因素。更应该先做工作分析，把工作目前做什么和需要员工具备什么样能力来完成工作，再进行绩效考核，考核的结果应该就是符合企业要求并能力胜任的员工。 但是这个例子似乎更多在让人考虑这个筛选举措的企业经营规划和道德背景。也许有不少相左的意见和看法，我试着站在企业主的立场上说说 个人看法: 企业在引进新机器之前会做岗位更换，能力测试之类的铺垫，以尽量缓和事发之后的矛盾。如果企业主对企业的发展没有环环相扣的预期安排，没有考虑长期目标和短期行动的配合频率，那么企业危机无处不在。引进新机器之后，人员的配置应该采取合理的选拔机制，而不以年龄为裁减标准。工作分析和绩效考核就是我所认为提高‘能力和工作’之间适应性的方法。工作分析可以把目前岗位的要求和所需要的员工能力进行明确，并制订出绩效考核的素质标准，考核的细节自然会使匹配岗位要求的员工凸现。企业引进新机器是个规模扩张的行动，企业必然产生和扩充相应的配套岗位，前期未通过筛选的人员，可以进行此环节的配置。所有岗位及员工的匹配，是以岗位重要性和
人力资源最大化为前提的。经过如此的过滤，也许还有不能胜任的员工，这时就应该以霹雳手段来体现优胜劣汰的进化法则，该裁的就裁，而不是一味的考虑安置。我认为企业有一定的社会责任，也应该尽企业公民的义务，但同样有
教育个体适应生存的能力，否则企业的不正确用人观念也会成为企业发展中的暗礁。后话：企业如果有条件的话，可以考虑对下岗人员进行编外安置和做好思想工作，以稳定社会。 以上个人之见，对错与否还请大家讨论~~
