郎友兴

作为一种激励机制，干部政绩考核对于地方干部的行为有着强大的导向作用，即扮演了所谓的“指挥棒”的作用。干部考核引入群众满意度系数是以人为本的执政理念的体现，表明科学发展观的贯彻落实和干部考核制度的不断完善。回顾干部考核制度的发展历史，我们不难体会到这一点。

　　从强调主观性的政治态度考核转向对具体的、可衡量的和量化的指标考核 

　　改革开放30年来，各级党委、组织部门在加强和改进干部考核特别是实绩考核方面已经做了许多工作，进行了有益的探索。

　　1978年改革伊始，中央开始阐述考核地方干部的问题。1979年11月，中共中央组织部发布了《关于实行干部考核制度的意见的通知》，《通知》规定，对干部的考核除了工作的实际成效外，还应该包括政治思想、组织和领导能力、对实质性问题的熟悉程度和“民主”的工作作风。此外，提出考核除了与提拔或调任相关联外，应该与物质和非物质奖励挂钩。这就是说，利用具体的工作成效作为评估干部能力和政治忠诚的主要标准，有助于否定干部中那种做多做少、做好做坏一个样的现象，并且否定干部只求无过不干事、整天只坐办公室的行为。

　　1983年，中央召开了全国组织工作会议，再次研究了干部政绩考核问题。不过，这次工作会议对具体工作成效评估之分量远远重于政治态度或工作作风。从1980年初期到中期，干部考核从强调主观性的政治态度考核转向对具体的、可衡量的和量化的指标考核。

　　到了1988年，中共中央组织部已经建立了正式的关于县和乡镇党委书记和乡镇长年度考核的指标。包括从工业总产值、税收、农业产量到基础设施的投资、人口增长率、九年义务教育完成率等，旨在将干部的政绩考核标准化和系统化。1995年，中央组织部下发了《关于加强和完善县市党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》；1998年，印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》。

　　现行考核机制的优点与不足

　　这种政治激励在改革开放头20年尤其是20世纪90年代具有明显的作用。干部政绩考核制度极大地激励着地方领导推进地方经济的发展，与此同时，这种制度在地方官员中引入了政治竞争，因为地方官员的升迁和物质利益直接与其政绩相关，更重要的是，它为上级官员对地方官员进行监督提供了实质性的手段。但是，从20多年的发展历程来看，这样的干部考核制度也存在着一些不足与问题。网络上曾经这样描述一些官员所信奉的政绩观：“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可。”

　　问题主要有以下几个方面：第一，考核指标设置不合理，考核体系不完整与科学，考核指标单一性甚至唯一性。这导致部分官员成天围着GDP转，社会“弥漫”着浓浓的“招商引资”气息。第二，考核主体缺乏民意性。考核的主体主要是上级官员，缺乏让广大群众参与评判与监督的渠道与机制，使干部政绩没有能够充分地体现出民意，其考核往往只能成为对上负责的一种手段。第三，考核泛滥名目繁多，滋生形式主义。大有通过考核来解决一切问题之势，其结果往往陷入一种“考核治国”的简单运作逻辑之中。第四，考核结果的定位与运用不够合理。有的部门或单位不能合理、及时、准确地运用考核结果，例如，有的强调考核结果的运用与干部的升降奖惩相挂钩，但给予什么鼓励、如何鞭策和惩处，缺乏统一的尺度和具体硬性措施，使考核结果的运用缺乏科学性。

　　以上问题的产生有多方面的原因，其中下列的因素应该是主要的：地方财政供给状况的有限性。政府信息公开化程度不高，官员所要承担的政治责任、民主行政机制缺乏，以及行政责任、法律责任和道德责任的不清晰与不健全。

　　正确用人导向指明干部考核制度改革方向

　　事实上，这几年，各地的干部考核制度正在发生引人注目的变革。例如，干部政绩考核在浙江悄悄发生着变化。一是改变了唯GDP是从的做法，湖州市甚至取消了GDP和“招商引资”的考核指标。二是把组织部门对干部的基本考察和政府对干部的“政绩考核”统一起来，干部的升迁不只是以“政绩”作为唯一的标准。三是改变过去的“静态考核”，代之以“动态考核”。四是推行“分类考核”， 根据不同部门、不同岗位、不同职责和任务，突出不同的重点指标分别进行考核。五是在“官考官”的同时引入“民考官”。

　　这些变革及其经验集中地发端于2006年7月中共中央组织部下发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。《办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

　　中国干部考核制度的历史，无论是经验还是教训，告诉我们这样的道理：“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的“以人为本”和“科学发展观”应该成为中国干部政绩考核所要遵循的两个最基本的原则，而考核的标准与各项指标都应该是从这两个原则演绎出来的。

　　（作者为浙江大学公共管理学院政治学系主任、教授）

　　中国共产党历来重视干部的选拔工作。早在20世纪30年代，毛泽东同志就告诫全党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成我们党所肩负的历史任务的。他强调，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，必须善于识别干部，善于使用干部，善于爱护干部。在革命时代，一大批信仰坚定、勇于献身的优秀青年加入了中国共产党，使中国共产党在与其他政治力量的斗争中，逐步强大起来，最终领导中华民族实现了独立解放，建立了新中国。

　　进入社会主义建设时期，我们的干部选拔工作一度被“左”的思想左右，把革命时代的选拔标准“神圣化”和教条化，只强调阶级出身，不重视干部才能，导致了干部结构的单一化以及干部队伍整体能力的下降。显然，这种情况无法适应社会主义现代化建设的需要。

　　“四化”方针和德才兼备原则

　　改革开放伊始，邓小平同志就提出要重视干部队伍建设。他说，我们已经有了正确的思想路线、正确的政治路线，如果组织问题不解决好，正确的政治路线的实现就无法保证，我们向党和人民就交不了账。干部选拔的“四化”标准就此提出。

　　“革命化、年轻化、知识化、专业化”既坚持了中国共产党选拔干部的基本原则，也适应了社会主义现代化建设以及改革开放提出的新要求。随着一大批“四化”干部走上各级领导岗位，中国共产党作为执政党成功地实现了干部队伍的新老交替，确保了改革开放政策的贯彻。值得注意的是，邓小平特别强调领导层的年轻化。他在1987年9月的一次谈话中说：“年轻化是很重要的一件事，第一要保持政治的活力，第二要保持方针政策的连续性和稳定性，不年轻不行。”

　　随着改革开放的深入，特别是中国社会结构的多元化以及中国与世界各国交往的深化，中国共产党对于干部选拔的认识也具有了更广的视野。江泽民同志就曾经谈到，“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。这种人才竞争是全面的，包括领导人才在内的各个方面各个层次的人才，都面临着各种竞争和斗争的检验与考验。历史和现实都表明，一个政党，一个国家，能不能不断培养出优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。”在这种思想的指导下，人才选拔与干部选拔具有了同等重要的地位，并且相互之间开始建立通畅的流动机制。人才队伍建设为干部选拔提供了更宽广、更坚实的基础。江泽民同志也一再强调，要正确执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，正确执行党的干部政策，坚持任人唯贤，反对任人唯亲，把那些群众公认是执行党的路线并有政绩的人，及时选拔到各级领导岗位上来。

　　相关制度的建立与完善

　　对干部选拔工作的重视直接导致了相关制度的建立与完善。通过建立公务员制度，实现了大部分官员录用、提升、培训、交流等的制度化，形成了一支具有较高素质的、稳定的公务员队伍；通过把干部“四化”标准的具体化并配合以任期制、回避制、退休制、培训制、考核制、民主选拔制、公示制等管理制度，提高了各级、各部门领导干部的水平，并为更多优秀人才的产生提供了一定的渠道。

　　2002年，经过7年的实践，《党政领导干部选拔任用工作条例》正式颁布，在干部“四化”标准的基础上，提出了干部选拔的六大基本条件。2004年《关于加强党的执政能力建设的决定》明确提出，各级领导干部要具有五种能力：科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。2007年，胡锦涛同志在宁夏考察的时候提出，对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干部的干部要格外留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。

　　十六大以来中国共产党在干部选拔方面的实践和创新为在新的历史时期，更加明确干部选拔的标准创造了条件。在不久前召开的全国组织工作会议上，胡锦涛同志再次强调，要大力加强领导班子和领导干部队伍建设，进一步提高推动事业发展的开拓创新能力；要坚持正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。习近平同志提出，干部选拔要遵守“六大导向”，即：注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认。这六大导向既是对“四化”标准的发展和丰富，也是对过去几年干部选拔经验的总结和提升。

　　三方面入手正确坚持“六大导向”

　　首先，要从社会主义民主政治建设的角度来认识其重要性。干部制度是政治体制的重要组成部分。能否选拔出有能力的、群众认可的干部直接关乎到我们的制度能否有效运行，充满活力。干部不仅是各项制度的具体执行者，还是制度整体的代表，更是各项制度改革完善的实现者。

　　其次，要依照“六大导向”，认真地分析干部选拔工作中存在的缺点和问题。虽然我们的干部选拔制度在规定上日益完善，但是其效力还没有充分发挥出来。比如一些规定过于简单化，无法操作；一些规定过于形式化，容易被个人操纵；一些规定不清晰明确，有一定的误导性。这造成了在一些地方、部门的干部选拔中，存在着“劣币驱除良币”的现象。有一些干部不关心群众疾苦，一心唯上；有些干部不谋求发展，一心求稳；有些干部只关注利益，一心亲商；有些干部形式主义严重，一心作秀；有些干部不敢坚持真理，一心求安。这些干部在成为制度性得利者的同时，也破坏着整个制度。

　　最后，要建立有效的措施机制来贯彻“六大导向”。注重实绩、听取民意是我们党多年来实践取得的宝贵经验。今后，应该进一步扩大群众的民主参与；调整和扩大干部选拔范围；改革干部评价机制，提高其科学性、合理性；加强对干部行为的引导和能力的培养。干部选拔难于“百年树人”，重于“失足之恨”，必须顺应时势、坚持原则。

　　（策划：人民论坛杂志社；执笔：中央编译局当代所副所长 ）

干部考核几任用问题,多年来各级党委和组织部门花费了很多心血.进行了很多有益的探索.说成果,可以找出很多数据和实例来.但是,身在其中的各级党政干部,包括直接组织考核,决定干部任免的领导干部和组工干部,切身感受究竟如何呢?内心看法和想法是否和公开话语一致呢? 说心里话,我觉得,干部考核的指标体系确实越来越科学全面了,程序也愈来愈严密了.但是,“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可。”的官场心理改变不大；考核主体缺乏民意性、考核程序繁琐实际作用甚微的形式主义、考核结果失真、考核结果和使用游离等问题也改变不大；有些方面，如形式主义和繁琐哲学反倒日甚一日。 需要认真思考和解决了！