“一把手”说了算与干部制度改革 铁龙1 干部制度改革是近年来大家十分关心和企盼的热门话题。由于几年前在单位开始出现的“一把手”说了算的不正常现象，在干部管理中说谁行就行，说用谁就用谁，受这种“家长式”管理的影响，不仅容易导致整体决策的失误和工作中的偏差，在也一定程度上助长了腐败现象的孳生，给单位乃至社会带来不少消极因素和重大的损失。随着社会的发展和国家改革政策的不断深入，干部制度深化改革已迫在眉睫，目前无论在制度上还是程序操作上出现了诸如民主推荐、笔试考核、竞争上岗和任前公示等改革方式，较过去“少数人定干部”和“在少数人中选干部”的做法前进了一大步。 然而，由于受长期封建意识和旧的观念影响，在制定新的干部管理制度和操作程序中还存在一些问题，就此仅对一些表现较突出的“暗箱操作”报复现象进行剖析、探讨和思考，旨在悟出其中一些道理以警示后人。 一、干部竞争中的“强权者”与“弱势者” 在干部竞争上岗中“暗箱操作”的报复现象一般表现为两个当事主体，即“强权者”与“弱势者”。那么在干部竞争中谁是“强权者”，谁是“弱势者”呢？本文中的“强权者”主要指一些单位或部门拥有“绝对”权力的管理者，并以“老板”自居习惯于“家长式”管理的领导；“弱势者”的定义并非指广义的弱势群体，而是在势力方面相对于“强权者”的普通干部职工，并具备以下表现特征和必备要素：一是遵纪守法，没有个人“污点”；二是思想观念超前和突出的做人原则意识，不屈服任何压力敢于创新，不甘落后；三是工作效率较高，在学术研究、思想理论和技术创新等方面有所造诣，拥有成果；四是无权无势或不会“舞权弄势”，更不会阿谀奉承屈于“权势”，敢于仗义直言。 二、竞争程序中几种非正常现象的揭示 当前进行的干部竞争上岗和精简分流工作，确实让不少同志在充分感到压力的同时也看到了在工作中大显身手的希望，从而更激发了献身于工作事业的信心和热情，但在竞争实践中出现的一些非正常现象，对受其伤害的“弱势者”来讲真可谓“有理难辩”苦不可言。这些问题虽然仅是个别现象，但所造成的影响和危害却不可忽视。 1、利用减少定员不设岗位排除“弱势者”。有些“强权者”为了排除异己，在研究制定部门定员岗位时“有的放矢”，故意减少“弱势者”所在部门的定员和岗位，利用“竞争上岗”“减员分流”的机会，采取“合理合法”的手段达到“打击报复”之目的。某部门的一个重要科室原定员为6人，为了排除在该科室敢于直言的“弱势者”副职，这位“强权者”非但不听其他领导的意见，硬是将该科室定员减为3人，减幅达50％竟超出规定该单位减员20％的1.5倍。因为新定员3人规定不再设副职，这位“强权者”又再次借“竞争上岗”和“减员分流”之际，理所当然的拔掉了“弱势者”这样的“眼中钉”。 2、群众评议中不可忽视的“极低分数”现象。在制度和办法还未完善的干部竞争上岗中，“强权者”要想利用群众评议来达到排除“弱势者”是再容易不过的事情了。所谓的“极低分数”就是采取大大低于正常评议分数范围的给分现象，正常分数应在80分的情况下而只给极低的40分以下就可能视为“极低分数”，有个单位在群众评议中就有几个人合伙给所谓的“对手”评“0”分的非正常现象。 因此，“强权者”利用掌握的权力足以影响个别人采取这种办法而达到其目的。按照该考核办法对一个50人的部门进行测算，若有5个人对一人打“极低分数”的话，这个人的分数就会发生意想不到的变化，因为考核办法并未规定相对的分数上下限度，也就是说缺乏定性量化的考核规定，若认真深思不难悟出其中的道理。 3、“强权者”掌握和控制的等额考核分数足以轻而易举改变考核结果。在干部考核中，就是群众给你打了较高的分数，但作为领导的“强权者”用自控的50％的“推荐率”分数，可以完全将“弱势者”玩与股掌之中，形成和扩展了领导一锤定音的不合理性。前年开展的干部年度考核，按照当时的《干部年度考核暂行办法》规定，干部考核采取民主测评、组织考核和领导考核三个部分，考核结果按民主测评70％、组织考核15％和领导考核15％的比例计算（实际均是领导考核，因为组织和领导两部分一次开会定的），就这样规定领导掌握30％的考核办法就改变了数人的考核结果，一些人不理解，难道这就是我们党提倡的“民主集中制”原则？ 三、几点思考 干部制度改革虽然已经迈步多年了，但对绝大多数干部来讲还真是个“新生事物”，因此在实行中难免出现这样和那样的问题，虽然在竞争中出现的一些异常现象务必大惊小怪，但是关键的问题是对其揭露和认识，以便从中找出“亡羊补牢”的办法。 1、在体现“三公”原则的基础上使干部竞争上岗制度化。由于个别企业中“强权者”和“弱势者”客观存在的实事，在干部竞争中“弱势者”极易受制于“强权者”，在加上没有制度的约制，竞争的公平和公正性必然受到一定的影响。因此，在体现“三公”原则的基础上必须使干部竞争上岗制度化，制定和完善《考核竞争办法》，建立科学的干部管理制度。制定《考核竞争办法》体现“三公”，是维护两者之间公平竞争关系、保护“弱势者”不受伤害的关键所在。在制定办法时应从实际出发，突出考核竞争“三公”原则的同时，要注意程序的可操作性，并应视具体情况限定考核分数的最低底线和最高上线，尽量排除“别有用心”和感情因素对考核结果的影响，避免因主观造成的分数差异过大而失公正。“群众是真正的英雄”，制度和办法好了，群众心中这杆称的“砝码”才真正具有权威性。 2、选聘干部要加大透明度，并加强监督和强有力的组织保证。干部竞争上岗是国有企业用人制度的重大改革和进步，对企业发展具有很大的积极因素和作用。然而，干部考核却又是一项即严肃又细致的工作，因为受来自各方面的影响还存在这样和那样主客观负面因素，要保证该项工作的公正和公平，除了在操作过程中加大公开的透明度以外，更重要的是还必须加强监督和采取强有力的组织保证，绝不能由于制度的不完善而给“强权者”打击报复“弱势者”借以“保护伞”，客观上给这种非正常现象披上“合法”的外衣。而组织保证和监督必须在党的章程规定的组织原则下，行使正常的监督才能体现其决定作用，也就是说任何凌驾于组织原则之上的行为不可能受到真正的监督。 3、加强思想政治工作，全面提升干部整体道德素质。在“不想当将军的士兵不是好士兵”的感召下，大多数人都想担任较高的职务，问题的关键是采取什麽方式和报有什麽目的。现实中，一些单位和部门“买官卖官”的丑剧屡禁不止和拉票、搞贿选的现象，不能不引发人们对“做官到底为了什麽？”这一问题进行深思。解决上述问题除了在制度等方面加大管理外，通过加强思想政治工作，进一步加深理解和落实江总书记“以德治国”理论的重大意义，使各级干部整体道德素质的全面提升，才能更好的保证干部竞争上岗的健康顺利开展。 4、干部竞争上岗要围绕和顺应“社会主义市场化”的原则。在国有大中型企业转轨变形改革中，挖掘和利用技术创新的人才固然重要，但树立市场观念并围绕市场规律实行新的用人机制是当前国有企业干部人士制度改革的重要原则。因此，在此基础上必须注意发掘这方面的各种人才，其中包括一些部门难能可贵的“弱势者”，进而采取措施充分保护他们的工作热情和积极性就显得尤其重要。“三百六十行，行行出状元”，通过新的干部管理机制保证我们干部队伍中这样的“状元”式人才逐渐多起来，并能充分发挥他们的作用和能力，从而调动一切积极因素，企业就会以方程式的速度向前发展，这也是当前国有企业干部制度改革实行竞争上岗的真正目的。 5、企业用人到底谁说了算？我考虑要弄清这个问题首先要明确企业的性质，在私有企业“企业主”对用谁可以说了算，但往往还要经过董事会的研究议程。国有企业有他的特殊性质，所有资产属于国家和人民。前一个时期不少国有企业名为“责任制”而实际一个人说了算，由此权力武断缺乏监督，不少工厂倒闭、企业陷入前所未有的困境，更痛心的是国有资产严重流失，而出现这些问题又有谁对其真正负责任呢？目前社会市场秩序不稳定，市场信誉低下的原因是否在一定程度上有他们不可推卸的责任呢？私有企业的资产是自己的，企业主绝不会冒倒闭的风险任用一个善于阿谀奉承和听话的亲信作“人才”。 解决国有企业用人问题，我认为在未实行私有化和股份制以前，一是企业负责人必须具备较高的职业道德素质和业务知识，二是实行集体领导和加强监督，三是采取有效的激励奖惩机制， 四是坚持科学合理的干部管理制度化。由于有不公平的市场竞争才导致和助长了市场秩序的混乱，而失去公平的干部竞争上岗又会造成什麽样的严重后果呢？
