薪酬改革：助推农村信用社发展
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随着农信社改革的不断深入，人才短缺问题已成为制约农信社发展的“瓶颈”。如何有效调整和改进人力资源管理，在防止人才流失的同时，吸引更多的人才加盟农信社的改革与发展，成为目前应解决的问题。 长期以来，农信社的人力资源管理基础薄弱，薪酬体制大部分沿用原农业银行事业单位工资制度，没有系统的绩效考核管理制度，缺乏实际可行的激励性薪酬分配体系，导致薪酬分配没有与农信社的实际经营成果、经济效益挂钩，单位的盈利或亏损与员工的收入变化影响不大，造成的直接后果不仅是薪酬水平在同行业中相对偏低，而且“大锅饭”现象较重。
改革薪酬分配模式是农信社留住现有人才和吸引人才的关键。全面引入现代“薪酬”概念，采取激励性的薪酬分配模式，对关键岗位员工提供较高的薪酬激励，这无疑是农信社面对其他银行竞争的正确选择。
农信社健全薪酬激励机制要兼顾内部公平和外部公平。内部公平指薪酬能够反映各岗位对信用社整体业绩的价值，可以从三个方面对岗位进行评估：岗位对解决问题能力的要求；岗位对知识技能的要求；岗位所承担责任的大小。在此基础上，编制岗位说明书。岗位说明书是对岗位具体要求的描述，必须根据农信社经营的实际情况，在广泛听取员工意见和建议的基础上制定，并据此确定不同岗位的固定薪酬，分析确定薪酬差距范围，并设立以岗位层次为依据的薪酬级别阶梯，体现各岗位之间的薪酬差距。
外部公平指总体薪酬设计是否具有市场价格竞争力。一方面，各岗位薪酬级别设置要参考行业薪酬水平进行调整；另一方面，需定时了解行业竞争对手的薪酬变化情况，确保信用社薪酬水平保持动态竞争力。
薪酬激励机制必须紧密结合信用社工作实际情况，由市场定价机制来决定岗位薪酬标准。以市场为依托，并根据信用社网点分布多在乡村、市郊等特点，结合自己的支付能力，调整员工人力资本、以岗定薪、以绩定酬的薪酬决定机制，纠正现存工资制度的扭曲现象。
构造以绩效激励为主体，能力激励、行为激励为辅的薪酬激励机制。根据岗位贡献来确定员工的浮动薪酬。一方面，通过岗位说明书的编制来建立员工岗位责任制，按时发放其每月的基本薪酬；另一方面，通过绩效指标的量化来刺激关键岗位的领头作用和优秀人才的潜能发挥，用浮动薪酬作为奖励的标尺。
在推行全体员工劳动合同制的基础上，实行“竞争上岗、轮岗、三定、双聘”等办法的岗位聘任制。对于不能应聘、落聘的员工进行分流、待岗，对那些持续不能达到岗位说明书要求、不思进取的员工采取辞退、解除劳动合同等严厉措施。
对领导岗位建立干部“能上、能下、能进、能出”的竞争机制。通过综合考核，实行末位淘汰制，真正做到能者上、庸者下，彻底打破论资排辈的陈旧做法，为优秀人才脱颖而出创造条件。
对于特殊岗位的人才或关键岗位的人才，可采取年薪制或谈判工资（协商薪酬）方法来留住与引进。尤其对农信社来说，因其服务的区域相对狭窄，特殊人才的开发与使用能在一定时期与范围内取得一定的作用。
完善福利制度改革作为员工基本薪酬和浮动薪酬的必要补充，使薪酬分配体系得以完整。尽量实施福利货币化，变暗补为明补，建立以员工个人账户形式计发的各种福利制度，如员工忠诚基金制度，提高住房津贴、社会养老保险金等，以降低员工的流动率和激励员工的长期服务。
一套完整的薪酬分配体系得以制定，是与农信社本身密切相关的，只有通过不断地摸索与实践、对人力资源管理制度和政策的设计与调整，才能找出适合农信社发展的薪酬分配模式。只有符合员工职业价值取向的薪酬模式，才能成为农信社发展的有效动力；只有最大程度地激励员工努力工作，才能在现代金融市场竞争中站稳脚跟，赢得胜利。（周建斌）
